کومش بلاگ
صفحات وبلاگ

خلاصه کتاب طبقه بندی مشاغل

فصل اول: کلیات و مبانی

1-1-        تاریخچه طبقه بندی مشاغل : طبقه بندی مشاغل نیز همانند رشته های دیگر مدیریت از دیر باز ابداع شده است . اما جهش و تکامل آن در عصر جدید اتفاق افتاده است . شروع این موضوع معمول نیست اما می توان گفت همانند بسیاری از علوم و فنون این رشته نیز از خاور زمین سیراب شده است . لائوتسه حکیم سلطنتی چینی در سده پنجم قبل از میلاد ( موجب پیدایش مذهب تائوئیسم در چین ) در مورد مدیریت نهادهای انسانی توصیه هایی کرده است . خلاصه آن اینست که :

ü     باید محیط و طرز تفکر سالمی وجو داشته باشد و افراد سعی کنند انسانیت و عدالت را رعایت کنند .

ü     باید سیستمی از الفاظ و اصطلاحات جهت تشریح وظایف مشاغل به وجود آورد .

ü     مدیران باید کارها را تقسیم و بین رتبه ها و وظایف افرادی که مسئول انجام کارهای مختلف می شوند فرق قائل شوند.

ü     فقط پس از ایجاد تشکیلات باید افراد به مشاغل گمارده شوند .

ü     گزارشهای افراد شاغل باید مورد بررسی قرار گیرد.

ü     حسن یا سوء انجام کارباید معین و بر حسب آن تشویق و تنبیه گردد.

 

2-1- علل پیدایش طبقه بندی مشاغل در عصر حاضر:  دگرگونی های جوامع صنعتی و امروزی را نسبت به جوامع سنتی و قدیمی می توان به شرح زیر خلاصه نمود :

ü     افزایش و تنوع تخصص ها و دگرگونی مهارتها

ü     وابستگی نیروی انسانی به دولت یا موسسات خصوصی

ü     افزایش بهای دستگاههای تولید و وسایل و ابزار و زیاد شدن مسئولیت شاغلین در نگهداری از آنها.

ü     توجه به ارزش و شان انسان و احترام به آزادی های فردی.

ü     تنوع نیازها و وسایل و طرق ارضاء آنها.

ü     افزایش نقش پول که موجب اهمیت یافتن هر چه بیشتر موضوع حقوق و دستمزد در زندگی گردیده است .

این دگرگونیها باعث پیدایش انقلاب صنعتی یا انقلاب تحولات اجتماعی ، سیاسی ، اقتصادی در سطح جهان گردید که در تکوین و تکامل اصول طبقه بندی مشاغل عصر جدید موثر بوده اند .

 

3-1- اهداف کلی طبقه بندی مشاغل : اهداف را می توان به اختصار اینگونه بیان نمود که :

ü     سپردن کار به کاردان

ü     پرداخت مزد عادلانه و برابر برای کار مشابه در شرایط یکسان .

ü     ایجاد نظم و هماهنگی و سرعت در اداره امور استخدام و کمک به مدیریت در حل مسائل .

ü     رعایت شرایط احراز  شغل ، مرتبط با وظایف و مسئولیتها.

ü     یکنواخت نمودن مزد شغل کلیه شاغلین یک گروه در جدول مزد .

ü     پیش گیری از اعمال سلیقه شخصی سرپرستان و مدیران .

ü     کاهش شکایات و نارضایتی ها و جلوگیری از تضعیف روحیه کارکناناز طریق رفع تبعیض بین آنان

ü     رفع سوء تفاهم و بهبود روابط بین کارکنان وسرپرستان از طریق تعریف خطوط مسئولیت و اختیار

ü     کمک به کارگزینی جهت برآورد احتیاجات پرسنلی در سالهای آینده .

ü     کمک به تهیه بودجه پرسنلی با توجه به تسهیل پیش بینی و محاسبات هزینه .

 

4-1- کاربردهای طبقه بندی مشاغل :  پاره ای از کاربردهای طبقه بندی مشاغل به شرح زیر ذکر می شود :

ü     برقرای یک سطح عمومی برای مزد که مساوی یا متناسب با سطح مزد واحدهای دیگر و در نتیجه بازار کار باشد .

ü     برقراری تفاوتهای اصولی و منطقی بین مزد مشاغل مختلف یک واحد یا کارگاه .

ü     تعیین خصوصیات لازم برای شغل در موقع انتخاب شاغل و استخدام ، ارتقاء و ....

ü     تعیین صلاحیت یا عدم صلاحیت شغلی شاغلین با توجه به شرایط احراز شغل مربوط .

ü     کمک به سرپرستان تا آنکه در قضاوتهایشان بیشتر عینی و به واقعیت توجه نمایند .

ü     تعیین مسیر ترفیع و انتصابات بعدی کارکنان .

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

فصل دوم : انواع روشهای متداول ارزشیابی مشاغل

روشهای متداول ارزشیابی مشاغل: برای مشخص کردن ارزش مشاغل عموماً 4 روش زیر متداول است:

1-              روش درجه بندی : کلیه مشاغل یک کارگاه را با یکدیگر از حیث اهمیت درجه بندی مینمایند . خب در صورتیکه کارگاه کوچک و تعداد مشاغل کم باشند ، این روش پاسخگوی نیاز آن مجموعه خواهد بود .

2-              روش طبقه بندی( گروه بندی) :  در یک مجموعه با توجه به خصوصیات مشاغل ، تعدادی طبقات شغلی با شرح جامع هر طبقه تهیه میگردد . بنابراین این شرح معیار اصلی طبقات زیرین آن خواهد شد . سپس طبقات زیرین هر طبقه اصلی مشخص و تدوین میگردند.

مراحل عملی روش طبقه بندی :

ü    مشاغل مورد مطالعه و سپس خصوصیات مشاغل اعم از شرح وظایف ، مسئولیتها ، مهارتها و موارد لزوم و شرایط احراز مشخص میگردد .

ü    با توجه به موارد فوق تعداد طبقات شغلی مناسب تدوین و تعیین میگردد .

ü    برای هر طبقه شرح جامعی تهیه که خصوصیات آن طبقه را بیان مینماید ، تعیین میگردد .

ü    در نهایت با توجه به شرح تهیه شده برای طبقات نزدیکترین و مناسبترین طبقه برای هر شغل تعیین و برای هر شغل تخصیص داده می شود.

3-              روش امتیازی :  ابتدا کلیه مشاغل مجموعه مورد مطالعه قرار گرفته و اطلاعات لازم جمع آوری میگردد . از سوی دیگر معیار ارزش گذاری این روش ، امتیاز بندی کلیه فعالیتهای شاغل به چند عامل میباشد  .

 عوامل تشکیل دهنده مشاغل شامل :

ü    مهارت ( تحصیل و تجربه )

ü    مسئولیتهای شغلی ( مالی ، سرپرستی ، تماس و ارتباط با دیگران ، اموال در اختیار و ....)

ü    کوشش فکری

ü    کوشش جسمی

ü    شرایط و خطرات محیط کار

البته لازم به توضیح است به دلیل سهولت و دقت مناسب این روش در حال حاضر از سوی وزارت کار و امور اجتماعی مورد پذیرش قرار گرفته است .

4-              روش مقایسه عوامل :  مراحل عملی اجرای این روش به شرح زیر میباشد :

ü    ابتدا 5 عامل روش امتیازی برای مطالعه مشاغل در نظر گرفته و سپس مشخصات مشاغل شامل شرح وظایف و خصوصیات دیگر و شرایط احراز شغل با آن عوامل تعیین و تدوین میگردد .

ü    مشاغل کلیدی در کارگاه از حیث اهمیت تعیین و سایر مشاغل در زیر آن تعریف میگردند .

ü    مشاغل کلیدی تعیین شده بر اساس 5 عامل با یکدیگر مقایسه و درجه بندی میگردند .

ü    در نهایت کلیه مشاغل در زیر مشاغل کلیدی تعریف و ارزش گذاری میگردند .

این روش به دلیل محدودیت عوامل انتخاب شده و صرف زمان و هزینه کمتر در صورت اجرای صحیح روش دقیقی میباشد . اما معایبی هم دارد  از جمله اینکه اگر در ماهیت وظایف مشاغل کلیدی تغییراتی رخ دهد ، اهمیت و ارزش خود را به عنوان معیار اصلی مشاغل زیرین از دست خواهد داد و آن دسته از مشاغل دچار مشکل خواهند بود .

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

فصل سوم : طبقه بندی مشاغل در قانون کار

 

1-3         مروری بر سیر تطور قانونی طبقه بندی مشاغل در ایران :

ü    به همراه اولین قانون کار در سال 1325 ،  آیین نامه طبقه بندی مشاغل نیز تدوین شد.

ü    کلیه مشاغل کارگران ساده و فنی به طبقات 6 گانه تقسیم می گردیدند.

ü    صرفاً  حداقل مزد را با توجه به مهارت و مقایسه تعیین میکرد .

ü    نبود ضمانت اجرایی باعث تعویق در اجرای این طرح گردید .

ü    قانون کار 1337 نیز تحولی در این خصوص بوجود نیاورد .

ü    در آیین نامه مورخ 15/11/47 در 13 ماده ضوابط جدید طراحی گردید که در آن ضمانت اجرایی آن بیان گردید .

ü    باز هم مشکلات متعدد بوجود آمد تا مورخ 7/3/49 و 17/8/50 با اصلاحاتی تا حدود زیاد نقایص برطرف شد .

ü    جامع ترین ضابطه ارزشیابی مشاغل در مورخ 7/12/52  تهیه و شرایط آن نیز طی 11 ماده و 7 تبصره در مورخ 7/7/53 به تصویب شورای عالی کار رسید .

ü    پس از تدوین مقررات فوق اداره کل طبقه بندی مشاغل در وزارت کار و امور اجتماعی تاسیس گردید . تا پس از پیروزی انقالاب به دلیل اتخاذ سیاست جدید و تهیه  طرح در خصوص این امر مسئله به کارشناسان امر ارسال شد.

ü    طی بخشنامه 61462 مورخ 20/11/61 از سوی وزارت کار مجوز اجرای نظام واحد طبقه بندی صادر و از سال 62 تا به حال بر اساس روش امتیازی اجرا میگردد .

ü    فاوت اصلی و عمئه طرحهای تهیه شده براساس نظام ارزیابی جدید با طرح طبقه بندی به روال گذشته در اینست که ، در روش گذشته ابتدا سیستمی برای ارزیابی مشاغل ( اکثراً روش امتیازی) تهیه و سپس دستورالعمل اجرایی خاص آن کارگاه تدوین میگردید . در حالیکه در نظام جدید پس از تهیه طرح ، دستورالعمل اجرایی برای کلیه کارگاهها یکنواخت است .

2-3  وضعیت حاضر و الزامات قانونی برای اجرای طبقه بندی مشاغل در واحدهای مشول قانون کار :

ü    در شرایط کنونی کارگاههای بالای 50 نفر کارگر مشمول طرح بوده و الزاماً بایستی طبقه بندی مشاغل را اجرا نمایند.

ü    واحدهایی که در تیر ماه 69 بیش از 500 نفر تابع قانون کاربوده ، موظفند تا مورخ 17/10/70 طرح خود را به وزارت کار تسلیم نمایند .

ü    واحد هایی که تا تاریخ 1/4/75 به دلیل به حد نصاب نرسیدن و یا راساً و داوطلبانه نسبت به اجرای طرح طبقه بندی مشاغل اقدام نکرده بودند و دارای 50  نفر کارگر و یا بیش از آن بودند مشمول طرح صبقه بندی مشاغل میباشند .

3-3- شمول طرح طبقه بندی مشاغل برای کارگران با قرارداد موقت یا معین : در صورتیکه کارگاه مشمول قانون کار بوده و طبقه بندی در آن اجرا شده باشد کارگران با قرارداد موقت یا معین نیز تابع ضوابط طرح میباشند .

3-4- اهداف طبقه بندی مشاغل از دیدگاه قانون کار :

ü    ماده 48 قانون کار : به منظور جلوگیری از بهره کشی از کار دیگری ، وزرات کار و امور اجتماعی موظف است نظام ارزیابی و طبقه بندی مشاغل را بااستفاده از استاندارد مشاغل و عرف مشاغل کارگری در کشور تهیه نماید، و به مرحله اجرا در آورد .

ü    ماده 49 قانون کار : به منظور استقرار مناسبات صحیح کارگاه با بازار کار در زمینه مزد ، و مشخص بودن شرح وظایف و دامنه مسئولیت مشاغل مختلف در کارگاه ، کارفرمایان مشمول این قانون موظفند با همکاری کمیاه طبقه بندی مشاغل کارگاه و یا موسسات ذی صلاح ، طرح طبقه بندی مشاغل را تهیه و به مرحله اجرا در آورند .

5-3- نظارت طبقه بندی مشاغل بر دیگر مواد قانون کار :

ü    ماده 6 قانون کار : بر اساس بند چهار اصل 43 ، بند 6 اصل 2 ، اصول 19، 20، 28 قانون اساسی ، اجبار افراد به کار معین و بهره کشی از دیگری ممنوع و مردم ایران از هر قوم و قبیله که باشند از حقوق مساوی برخوردارند و ...

ü    ماده 10 قانون کار : بند الف – مشخص بودن نوع کار یا حرفه یا وظیفه کارگر ، بند ب – مشخص بودن حقوق یا مزد مبنا ولواحق آن .

ü    ماده 36 قانو کار : عبارت است از مجموع مزد شغل و مزایای ثابت پرداختی به تبع شغل. در تبصره 1 این قانون آمده است: در کارگاههایی که دارای طرح طبقه بندی مشاغل نیستند منظور از مزایای ثابت پرداختی به تبع شغل ، مزایایی است که بر حسب ماهیت شغل یا محیط کار و برای ترمیم مزد در ساعات عادی کار پرداخت میگردد.از قبیل مزایای سختی کار ، سرپرستی و.. و در تبصره 2 این قانون آمده است : در کارگاههایی که طرح به اجرا درآمده است مزد گروه و پایه مزد مبنا را تشکیل میدهند .

ü    ماده 38 قانون کار : برای انجام کار مساوی و در شرایط مساوی بین زن و مرد و نژاد و رنگ حقوق مساوی پرداخت شود ( قسمت آخر ماده 6 نیز بر این موضوع تاکید دارد ) .

ü    بند 2 ماده 41  : مجدداً بر پرداخت مزد بدون در نظر گرفتن شرایط روحی و جسمی کارگر تاکید دارد .

ü    تبصره ماده 41 قانون کار : تاکید میگردد که به هیچ کارگری کمتر از حداقل مزد مصوب سال جدید پرداخت نگردد .

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

فصل چهارم : نظام ارزیابی مشاغل

نظام ارزیابی مشاغل مورد عمل در واحدهای مشمول قانون کار

همانگونه که قبلاً گفته شد روش امتیازی ، دقیق ترین روش برای تعیین ارزش یک شغل برای طبقه بندی مشاغل میباشد . یک شغل به مثابه ساختمانی است که به مصالح نیاز دارد مصالح در شغل عوامل تعریف میگردند ، از سوی دیگر مصالح در ساختمان با معیارهای متفاوت مصرف میشوند و در شغل نیز عوامل با معیار امتیاز و درجه و میزان اندازه گیری میگردند .

1-4- توزیع امتیازات در نظام ارزیابی مشاغل : 

عوامل اصلی در ساختمان شغل عبارتند از : مهارت ، کوشش ، مسئولیت ، شرایط کار

 

توزیع امتیازات عوامل ( مهارت ، مسئولیت ، کوشش ، شرایط کار )

عوامل کلی

زیر عامل

حداکثر امتیاز متعلقه به زیر عامل

درصد امتیاز

جمع امتیاز عوامل

مهارتها

تحصیل

215

21.5

335

تجربه

120

12

 

 

مسئولیتها

سرپرستی

70

7

300

ایمنی دیگران

30

3

مواد و محصول

30

3

ماشین آلات و تجهیزات و ابزار

30

3

تماس و ارتباط

30

3

مالی و داراییها

60

6

فرمها و گزارشها

50

5

کوششها

فکری

105

10.5

185

جسمی

80

8

شرایط کار

شرایط نامساعد محیط کار

110

11

180

خطرات ناشی از کار

70

7

جمع کل

جمع کل

1000

100

1000

 

 

  1. 1.                  مهارت : توانایی اکتسابی در اثر آموختن علمی و عملی است .

ü     تحصیل : منظور مهارتهای  که به صورت درس از طریق نهادهای آموزشی به فرد منتقل میگردد.

ü     تجربه : مجموعه ای از آموخته هایی که در عمل برای فرد به دست می آید .

  1. 2.                  مسئولیتها : انجام هر کاری نیاز به مراقبت دارد . هیچ کاری بدون مراقبت امکان پذیر نیست .مراقبت در کار را درنظام ارزشیابی به مسئولیت تعبیر کرده اند .

ü        سرپرستی: یعنی مسئولیت در قبال کار افراد دیگر . غالباً یک یا مجموعه ای از وظایف زیر است .

  • نظارت و رسیدگی به کار دیگران برای حس انجام کار
  • کمک و ارشاد دیگران برای انجام کار
  • تعلیم و آموزش عملی دیگران هنگام انجام کار
  • هماهنگی و تقسیم کار بین دیگران .
  • برنامه ریزی کار .

 سرپرستی یعنی مسئولیت در قبال کار دیگران که بنا بر وظیفه شغلی به فرد سرپرست ، رئیس ، مدیر و نظایر آنها محول شده است .   

ü       مسئولیت ایمنی دیگران : مسئولیت در قبال سلامت جسمانی و روانی افرادی که به نوعی در معرض کار او میباشند . مانند مسئولیت راننده در قبال عابر پیاده

üمسئولیت مواد و محصول : مراقبت از مواد و محصول برای جلوگیری از بروز خسارت و ضایعات

üمسئولیت ماشین آلات ، تجهیزات و ایزار :  میزان مراقبت فرد از ماشین آلات و ...  در اختیار

ü         مسئولیت تماس و ارتباط :  مراقبت از تماس با دیگر سازمانها و ارگانها که :

  • با چه کسی ارتباط دارد
  • چرا ارتباط دارد
  • Ø      نحوه تماس و ارتباط تا چه حد میباشد

ü      مسئولیت مالی و دارایی : شاغل وظیفه مراقبت از وجوه نقد و اسناد بهادار را دارد.

ü      مسئولیت فرمها و گزارشها : شاغلین موظف به ارائه گزارش بوده و مسئولیت پاسخگویی دارند .

  • به موقع گزارشها را بدهند
  • اطلاعات را صحیح و به اشخاص ذی صلاح بدهند
  • آنچه را که تهیه می کنند مطابق با اهداف شغل و ضوابط و مقررات باشد
  1. 3.     عامل کوششها :  انجام هر کاری نیازمند کوششی است . این کوشش فکری یا جسمی میباشد .

ü    کوشش فکری: کوشش فکری نیاز به تمرکز و بکارگیری قوای ذهنی برای انجام کار است به طوری که حاصل آن خستگی روحی و فکری باشد .

ü    کوشش جسمی : تمرکز فعالیت روی یک یا چند عضو از اعضای بدن مانند پاها ، قوای سمعی و بصری یا حرکات بدنی که تکرار آنها موجب خستگی و فرسودگی جسمی و احیاناً عوارضی برای شاغل می شوند .

  1. 4.     شرایط کار : محیطی که کار در آن انجام میگیرد ممکن است عوارض یا خطراتی را برای شاغل در پی داشته باشد . عوارض و بیماریهای ناشی از شغل ممکن است در آینده بروز نمایند ، اما خطرات آنی و فوری میباشند .در هر صورت شغل نباید سلامت فرد را به مخاطره بیندازد .

ü          شرایط نامساعد محیط کار : عوامل زیان آور محیط کار

ü          خطرات ناشی از کار : در بعضی از کارها  ممکن است خطراتی وجود داشته باشد .

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

فصل پنجم : عملیات اجرایی برای ارزشیابی شغل و تهیه طرح طبقه بندی مشاغل در کارگاهها

1-5-طرح طبقه بندی مشاغل چیست ؟ با عنایت به ماده 49 قانون کار هر کارگاه موظف است نسبت به تهیه نمودار سازمانی ، فهرست تخصیص امتیازات مبادرت ورزد این مهم با همکاری مشاور طرح انجام میگیرد . پس از جمع آوری اطلاعات از طریق پرسشنامه و مصاحبه و مشاهدات عینی ، شناسنامه شغل ( عنوان و تعریف شغل ، شرح وظابیف جاری و اداواری و مهارتهای لازم برای آن شغل ) نوشته میشود .

  1. 1.      نمودار سازمانی : هر چند که نمودار سازمانی جزء مجموعه طرح نمیباشد ولی به لحاظ ضرورت و ارتباط تنگاتنگ آن با فرایند و نتیجه حاصل از طرح ، مورد توجه میباشد . نمودار سازمانی با توجه به ماموریتهای سازمانی بستر و زمینه طرح محسوب میشود و راساً  مدیر تصمیم گیرنده این موضوع میباشد .اما بهتر است نمودار سازمانی به نوعی تهیه گردد تا روابط و مناسبات آن با طرح دچار مشکل نگردد .
  2. 2.      فهرست تخصیص امتیازات : ارزش هر شغل را با توجه به میزان و درجه عوامل که در شغل به کار رفته است ، تعیین میگردد .حاصل بررسی ها و سنجش عوامل و تحلیل آنها را برای تعیین گروه در فرم شماره 1 تهیه و پس از تایید کمیته به عنوان اسناد طرح هر شغل قرار میدهند .

اطلاعات جمع آوری شده درباره هر شغل باید به سئوالات زیر پاسخ دهد:

ü     چه درجه و رشته تحصیلی برای انجام وظیفه مطلوب است ؟

ü     چه میزان تجربه برای شاغل جهت انجام وظیفه شغل لازم است ؟

ü     انجام وظیغ شغلی چه میزان خطرات احتمالی برای دیگران دارد؟

ü     آیا کسانی زیر نظر شاغل کار میکنند ، چگونه، چه تعداد، در چه سطحی؟

ü     احتمال بروز خسارت و ضایعه به ماشین آلات و ... که در اختیار شاغل است و در صورت عدم مراقبت ممکن است حادثه ایی رخ دهد ، چقدر است ؟

ü     ارتباط شاغل با افراد دیگر در چه سطحی میباشد ؟

ü     میزان وجوه نقدو اوراق بهاداری که در اختیار شاغل است چقدر است ؟

ü     شاغل چه فرمها و گزارشهاتی بایستی تهیه و در چه حدود و برای چه منظوری است ؟

ü     چه میزان کوشش فکری  مورد نیاز برای شغل مورد نظر ، لازم است ؟

ü     چه میزان کوشش جسمی مورد نیاز برای شغل مورد نظر ،  لازم است ؟

ü     عوامل زیان آور در محیط کار کدامند و میزان تاثیر آن چقدر است ، چه مدتی در معرض آن عوامل میباشد ؟

ü     حوادث احتمالی شغلی کدامند و پیامد های آن چه هستند ؟

2-5- جمع آوری اطلاعات و تجزیه و تحلیل آنها : در تهیه شناسنامه شغل عموماً سه روش متداول است . مصاحبه ، مشاهده ، پرسشنامه که معمولاً تلفیقی از این روشها مورد استفاده قرار میگیرد .

روش مشاهده : تهیه کننده طرح نحوه انجام وظایف مربوط به هر شغل را توسط شاغل از نزدیک به صورت عینی می بیند . عیب این روش صرف زمان زیاد جهت بررسی، جنبه های فکری وظایف قابل قضاوت نیستند .

روش مصاحبه : از طریق گفت و شنود با شاغل پی به وظایف و ضرورت های آن شغل می بریم عیب این روش بزرگ نمایی در بیان مطالب و صرف زمان زیاد میباشد .

روش پرسشنامه : از طریق ارائه پرسشنامه بین شاغلین پی به شرح وظایف شغل و سایر ضرورت ها میبریم . اما این روش نیز کمبود هایی دارد که پیشنهاد می گردد تلفیقی از سه روش به کار گرفته شود .

3-5- شناسنامه شغل :  یکی دیگر از اهداف و نتایج جمع آوری اطلاعات شغلی تهیه شناسنامه شغل میباشد . شناسنامه شغل جزء مدارک و مستندات طرح طبقه بندی مشاغل است ، و در حقیقت سندی است حاوی اطلاعات مربوط به شغل و یافته های زیر در آن مندرج است :

ü     عنوان شغل : یک لفظ توصیفی است و با استفاده از عناوین متداول و متعارف انتخاب می شود و معرف وجه بیرونی است .

ü     تعریف شغل : که شمای کلی از وظایف و مسئولیتهای شغل را به دست میدهد و احیاناً جایگاه آنرا در سلسله مراتب سازمانی معرفی میکند .

ü     شرایط احراز شغل : شرط لازم برای تصدی شغل از نظر تحصیل و تجربه مشخص می نماید .

ü     شرح مهارتها و تواناییهای مورد نیاز برای تصدی یک شغل : جهت تعیین مهارتها از استانداردهای تعیین شده از سوی سازمان آموزش فنی و حرفه ای و یا توصیه های اداره کل بهره وری و مزد وزارت کار و امور اجتماعی توسط کارشناس طراح ، مدیریت و کمیته طبقه بندی تهیه میگردد .

ü     گروه شغل : بیانگر سطح ارزشی شغل در مقایسه با دیگر مشاغل است ، گروه شغل از فهرست تخصیص امتیازات که حاصل ارزیابی مشاغل است ، به دست می آید .

شناسنامه شغل دارای چه ویژه گیهایی میباشد ؟

  1. 1.      طراحی شغل و تعیین عنوان شغل
  2. 2.      تعریف شغل
  3. 3.      شرایط احراز
  4. شرح مهارتها و تواناییها

در زیر به اختصار ویژگیهای فوق را توضیح میدهیم .

  1. 1.   طراحی شغل و تعیین عنوان شغل :

ü     عنوان شغل حتی المقدور همان باشد که در عرف کارگاه رایج است .

ü     چنانچه ضرورت ایجاب کند تا نام جدیدی برگزیده شده ، بایستی متعارف با عرف جامعه باشد .

ü     عنوان شغل غیر متعارف و ابتکاری توسط کارشناس طراح توصیه نمی شود. مگر از طریق مراجع رسمی رسماً ابلاغ گردد 

ü     عنوان شغل بایستی متناسب با وظایف شغل و شان و منزلت اجتماعی افراد باشد .

ü     عنوان شغل باید جامع و در برگیرنده همه ویژه گیهایی باشد که در تعریف شغل و شرح وظایف تاکید شده است.

ü     دامنه و مرز شغل با شغلهای دیگر مشخص شده باشد .

در  دو عنصر جامع و مانع به نکات زیر توجه می گردد  :

ü     انعطاف پذیری شغل

ü     حجم وظایف جاری متناسب با زمان استاندارد روزانه کار با نگرش بر ماموریتهای محوله سازمانی .

ü     مهارتهای لازم برای تصدی شغل

ü     حدود مجاز قانونی در انتخاب شغل جامع

ü     بهره وری مورد انتظار از شغل هنگامی که گرایش به سمت مانعیت است .

بطور مثال عنوان شغل نام گذاری شغلی با عنوان متصدی جامعیت گسترده ای را با گستره تمام فعالیت ها در سطح متصدی به شغل داده ایم ، اعم از اداری ، مالی ، فنی ، خدماتی ، اجرایی . در این صورت لزوم داشتن مهارتهای متفاوت از یک سو و خلاف مفهوم قانون کار به دلیل روشن نبودن دامنه وظایف و مسئولیتها و سایر موارد باعث رد این گونه عناوین میگردد .از سویی دیگر عنوان متصدی دفتر اندیکاتور شاید دامنه مسئولیت مشخصی داشته باشد ، اما جامعیت بسیار تنگ و محدود دارد و بعید است بتواند زمان و ساعت کار موظف خود را پر کند . بنابراین عنوان شغل تا این حدود محدود نیز پیشنهاد نمیگردد .رعایت اعتدال در طراحی شغل از حیث جامع و مانع بودن آن ضروری است.

طبقه نشانه چیست؟ طبقه نشانه نوعی سطح در یک شغل واحد است اختلاف سطوح بیانگر ارزش و اهمیت و جایگاه شغل است . اختلاف گروه اغلب از یک گروه بیشتر میباشد و این موضوع به میزان مهارت و عوامل شغلی متفاوت بستگی دارد . در هر صورت بهتر است رشد منطقی اعداد از پایین به بالا باشد مثل حسابدار 1 پایین تر از حسابدار 2 میباشد. البته این علامت گذاری گاهاً با درجه مهارت اشتباه میگردد در حالیکه با هم تفاوت دارند . به این مفهوم که درجه مهارت افراد از سوی مراجع همچون سازمان آموزش فنی و حرفه ای تعیین و تعریف شده است و به مهارت شخص مرتبط است در حالیکه طبقه به شغل و ماموریت های سازمانی و جایگاه و اهمیت آن بستگی دارد . و در واقع میتوان گفت درجه به شخص و طبقه مربوط به شغل است .

لزوم یا عدم لزوم تعدد سطح طبقات : ر طبقه شغل در حقیقت خود یک شغل است و در واقع ازوم و ضرورت واقعی آن شغل وابسته به ماموریتهای سازمان میباشد . در گذشته برای ارتقاء افراد الزاماً میبایست شغل شخص تغییر یابد ، به همین دلیل مشاغل مختلف در نظر گرفته می شد . این خود مشکلات متعددی در پی داشت . اما در حال حاضر ضرورت ایجاد و تعدد آن بستگی به نیاز مجموعه و ماموریتهای سازمانی طراحی و اجرا میگردد .

  1. 2.      تعریف شغل : در واقع معرفی نامه شغل است . چکیده ای از وظایف ، جایگاه و نقش شغل را نشان  میدهد . تعریف شغل باید به گونه ایی باشد تا بتوان از آن مهارتها ، وظایف ، مسئولیتها و الزامات کلی شاغل آنرا استنباط کرد . شغل را با شاغل آن میشناسند . مثلاً در تعریف شغل حسابدار گفته می شود ، شاغل این شغل وظایف مربوط به حسابداری عمومی را از قبیل تنظیم اسناد مالی ، ثبت دفاتر قانونی ، محاسبه و بررسی هزینه ها و ...  را تحت نظارت مستقیم سرپرست خود انجام میدهد . بنابراین در تعریف شغل حسابدار مشخص شد :

ü     تحت نظارت مستقیم سرپرست

ü     در محدوده حسابداری عمومی نه سایر حسابداریها

ü     وظایف عادی نه پیچیده

  1. 3.      شرایط احراز : شرط لازم برای تصدی شغل ( از نظر تحصیل و تجربه ) معمولاً از طریق سنجش و بررسی وظایف سازمانی و مسئولیتهای آن شغل مشخص میشود . بیشترین ارتباط با شرایط احراز شغل عوامل کوشش فکری ، سرپرستی ، فرم و گزارش ، تماس و ارتباط و عوامل کیفی دیگر است .

علاوم بر آن ؛ عرف مشاغل نیز در تشخیص تحصیل و تجربه تعیین کننده است به طور مثال برای مشاغل کارگری تحصیل در حد پایان ابتدایی ، تکنیسین در حد پایان دوره متوسطه ، تکنیسین ارشد در حد کاردان و برای مشاغل مدیریت در حد مدارک کارشناسی و بالاتر تعیریف میگردند . البته تجربه نیز بستگی به ضرورت و ماموریتهای محوله سازمان برای آن شغل دارد .

  1. 4.      شرح وظایف جاری و ادواری : هدف یک شغل  ، یا بعبارت دیگر سلسله اقدامات و فعالیتهای هماهنگ و مرتبط که در قالب دستورات مکتوب در شناسنامه شغل تعیین شده اند را وظایف شغلی میگویند .

نکات ضروری برای نوشتن شرح وظایف :

ü     جزییات کار ذکر نگردد چرا که جزییات بیشتر روش انجام کار است نه وظایف شغل .

ü     کلیه وظایف شغل در نظر گرفته شود.

ü     هرجز یا بند یا پاراگراف بصورت مستقل نوشته شود .

ü     موضوعات حالت اثباتی داشته باشند ، نه نفی

ü     اولویت در ترتیب شرح وظایف رعایت گردد .

ü     شرح وظایف با سایر موارد در شناسنامه مانند عنوان شغل ، مهارتها، شرایط احراز و تعریف شغل هماهنگ و همخوانی داشته باشد .

ü     در شرح وظایف ادواری نظم و دوره زمان انجام کار  رعایت گردد .

ü     سایر اموری که شاغل آن را در محدوده وظایف خود انجام میدهد . با توجه به دامنه و انتهای آن ، در شناسنامه شغل نوشته شود .

ü     دامنه و انتهای کلیه موارد در شرح وظایف مشخص و در صورت لزوم برای سایر امور محوله بهتر است بنویسیم سایر امور محوله مرتبط با شغل که توسط مافوق ارجاع میشود .

ü     تکالیف سازمانی عام بروظایف شغلی است از ذکر آن در شرح وظایف پرهیز گردد . بطور مثال رعایت ضوابط و مقررات انضباط و اداری در کارگاه ، رعایت قوانین راهنمایی و رانندگی ، رعایت شئون اخلاقی و دیگر موارد که همه افراد در اجرای آن تکلیف دارند پس نمی توان این موارد را وظیفه شغلی دانست .

  1. 5.      شرح مهارت ها و توانایی ها : علاوه  بر داشتن شرایط احراز ، ویژگیهای دیگری با عنوان مهارتها و تواناییها و قابلیتهای شغلی در شناسنامه شغل پیش بینی میشوند ، اگر چه ممکن است تجسم خارجی و تبلور تحصیل و تجربه باشند . اما همواره این قاعده جاری نیست .در هر صورت میتوان آن را مکمل تجربه و تحصیل ، شکل خارجی و ملموس و قابل اندازه گیری تحصیل و تجربه دانست .

کاربردهای مهارتها و توانایی های شغلی :

ü     برای سنجش میزان آمادگی متقاضیان کار به هنگام استخدام

ü     ابزاری برای برنامه ریزی آموزشی مرتبط با شغل

ü     عامل رشد و ترقی شاغل برای رده های بالاتر میباشد .

در انشای مهارتها و توانایی ها رعایت و دقت چه نکاتی ضروری است ؟

ü     مهارت در راستای تعریف و شرح وظایف شغل تعریف گردند .

ü     در درج این عامل باید تاکید بر دانستن یا توان بالقوه که در حین انجام کار خود را نشان میدهد ، باشد ، نه روی باید ها و نباید ها تاکید شود . بطور مثال دانستن قوانین و مقررات کار مهارت را القا میکند اما تهیه قرارداد با رعایت قوانین و مقررات کاروظیفه شغلی رابیان مینماید .

ü     شرح مهارتها حتی المقدور قابل تبدیل یا سنجش باشد . بطور مثال دانستن قوانین و مقرات کار را میتوان با آزمون کتبی یا شفاهی سنجش نمود .

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

فصل ششم : تطبیق کارکنان با طرح طبقه بندی مشاغل و اجرای آن



مجید معتمدی نیا
من زرع اکسل حصد الفقر هر کسی تنبلی پیشه کند عاقبتش به فقر دچار می شود .
کدهای اضافی کاربر :






ساعت فلش



ساعت فلش